خانه / استراتژی / استراتژی برند کارفرما چگونه باعث جذب نیروی انسانی برای استارتاپ ها می شود؟(1)
برندکارفرما در استارتاپ ها

استراتژی برند کارفرما چگونه باعث جذب نیروی انسانی برای استارتاپ ها می شود؟(1)

برند کارفرما و جذب نیروی انسانی

در عصر امروز با پیچیده تر شدن شرایط رقابتی  شرکت ها و سازمان های سالم و پویا  تاكيدهاي فراواني بر دارايي هاي ناملموس نظير نام تجاري، نوآوري، خلاقيت،‌ مدیریت دانش مي‌شود. اين منابع كليدي قادر هستند سازمان را صرف نظر از صنعت مربوطه،در بازار مطرح کند و آن ها را مزین به مزیت رقابتی محکم و کار آمد کند .سازمان ها امروزه در یافتند که رهیافت در  متمركز  بر افراد و منابع انسانی سازمان ها و خلق برند کارفرما  است . و صرفاً پس از آنكه افراد مناسب را در جايگاه‌هاي  مناسب قرار دادند در جهت پيشی گرفتن از رقباي خود گام بر مي‌دارند.

 صاحب نظران منابع انساني معتقدند که بقا و پایداری سازمانها در گرو فرآيندهاي شناسايي ،جذب و نگهداري كاركناني است كه بدنه شايستگي‌هاي اصلي سازمان را تشكيل مي دهند. علاقه لازم جهت پیشرفت را دارند و به رسالت و اهداف سازمان متعهد هستند .

سازمان های امروزی با چالش های زیادی در رابطه با منابع انسانی خود مواجهند. از سالهای میانی دهه 1980 سازمانها در واکنش نسبت به رقابت جهانی،تهاجم شرکتهای بزرگ در بلعیدن آنها و از این قبیل اقدامات ناجوانمردانه، در صدد بر آمدند تا سیاستهای سنتی خود را کنار بگذارند و به مسائل امنیت شغلی، سابقه خدمت  و دادن پاداش یا جایزه توجه چندانی نکنند.

برندکارفرما
 

در کنار این عوامل برون سپاری،پیمان کاری و روژه محور کردن کار ها و انتقال خطوط تولید کالا به کشورهای کمتر توسعه یافته موجب شد به بی فایی کارمندان افزوده شود و از تعهد آنان کاسته شود .موچا (2004) برآورد کرده است که 17% کل شاغلین ، در حال ترک شغل فعلی خود هستند . این رقم در مورد مدیران جوان ، 60% بیشتر از همین احتمال در باسابقه ترها است.

استراتژی جذب منابع انسانی با رویکرد برندکارفرما

تحقیقات و مطالعات گوناگون نشان داده است که قابليت استراتژيك يك سازمان به قابليت منابع انساني آن بستگي دارد؛ بنابراين مديريت استراتژيك منابع انساني نه تنها به كسب و حفظ كميت و كيفيت مناسب كاركنان مربوط مي‌شود، بلكه به انتخاب و پرورش كاركناني مي­پردازد كه با نيازهاي استراتژيكي و فرهنگي سازمان هماهنگ هستندو زمانی استراتژی منابع انسانی کارایی و بازدهی بیشتری دارد که در راستای اقدامات و استراتژی های کل سازمان باشد .گاهي فرآيند جذب، با رويکرد درون سازماني انجام مي­شود. جذب نيرو از داخل، بر پايه اطلاعات قبلي موجود درباره مهارت­ها و پتانسيل­هاي کارکنان مبتني است. اين کار را مي­توان با کنترل دايمي مهارت­ها و تجزيه و تحليل دستاوردهاي حاصل از مديريت عملکرد انجام کرد. نخستين گام در جهت جذب بهترين­ها از منابع کمياب استعدادها اين است که سازمان بايد تا جايي که ممکن است جذاب و پذيرا باشد . یعنی «برند کارفرما» به عنوان عاملي در جهت جذب استعدادها نقش مهمی را ایفا می نماید،البته نبايد از تأثير آن بر حفظ و نگهداري استعدادها غفلت کرد .

در اقع می تواند گفت برند کارفرما، بر ارائه نیم رخی از  شرايط احراز مشاغل و فرهنگ سازمان به عنوان نخستين گام در فرآيند پيدا کردن استعدادهاي کليدي، تاکید دارد.

براساس تعریف انجمن بازارابی آمریکا برند شامل نام ،علامت، نشان ، طرح یا ترکیبی از آنهاست که برای معرفی یا تمیز دادن یک محصول یا خدمتی که توسط یک یا چند عرضه کننده ارائه می شودبه کار می رود. . واقعيت اين است كه نام تجاري، همانند سرمايه يا فناوري و مواد اوليه در ايجاد ارزش افزوده براي يك سازمان نقش داردو در عصر حاضر این برند ها که برای بقا یا سقوط سازمان ها تصمیم می گیرند . به طور خلاصه نام تجاری سبب شناسایی فروشنده یا سازنده می شود.برند هر شرکت یا سازمان نشان دهنده تصویر یا فرهنگ آن شرکت می باشد.

تشدید رقابت بر سر استعداد ها ، بازار رقابتی ،نیاز سازمان ها به نیروی متخصص از عواملی بود که که سازمان ها را به برند کارفرما محتاج کرد چرا که سازمان ها برای برتری بر رقبای خود نیاز داشتند که  نیروی های متخصص و همسو با اهداف سازمان را جذب کنند  تا به این وسیله به یک مزیت رقابتی دست یابند . زیرا شرکت ها به این بینش رسیده اند که نیروی انسانی متخصص می تواند مزیت رقابتی پایدار را تصاحب شوند.

برندکارفرماچیست و چرا مهم است؟

برند کارفرما به عنوان یک مفهوم جدید و شاخه ای جدید از برند شرکت می باشد. از دیدگاه اصطلاحی،  مفهومی همانند برند محصول[ می باشد و به معنی تصویری است که توسط شرکت ارائه می گردد جهت کارکنان بالقوه موجود در بازار کار منابع انسانی.به عبارتی دیگر تصویری مثبت، پرانرژی، بالغ  از  شرکت ارائه می گردد .

برند کارفرما تصویر های مختلف انواع گوناگون از جویندگان کار را جذب خواهند کرد.از نظر شرکت هی وایت،  برند کارفرما نوعی وعده کارفرماست.که در محیط کار، فرهنگ کار و فرصتها و غیره و جود دارد. و توسط کارکنانی که به سازمان ملحق می شوند تجربه  می شود.انتظار آن است که این موارد در محیط درونی شرکت شامل مواردی نظیر توسعه کار راهه شغلی،آزادی و استقلال در کار، مسئولیت اجتماعی،رهبری، کار تیمی، تمرکز برنتایج و غیره باشد

استارتاپ و برند کارفرما
 

واستون وایت هم در تعریفی دیگر می گوید که،  برند کارفرما شامل جنبه های درونی و بیرونی می باشد. از نظر وی برند کار فرما به معنی موقعیت کارفرما در بازار منابع انسانی است.که تصویری از برند سازمان را برای کارکنان حال وآینده نشان می دهد.که شامل دو بعد می باشد؛برند داخلی و برند خارجی. برند خارجی برای کارکنان بالقوه ایجاد می شود تا آنها را ترغیب نماید به سازمان بپیوندند و تصویر خوبی از محیط کاری درون شرکت خلق نمایند. برند داخلی برای کارکنان موجود سازمان ایجاد می شود که شامل قول ها و وعده هایی است که شرکت برای کارکنان عملی می سازد.که نه تنها شامل روابط  شرکت با کارکنان می باشد بلکه همچنین منعکس کننده این مسئله است که شرکت می تواند تجربه های کاری  منحصر به فردی را برای کارکنان موجود و بالقوه فراهم بیاورد.

اهمیت استراتژیک برند کارفرما و پیاده سازی آن

مدرسه کسب و کار دانشگاه گلاسکو انگلستان  معتقد است که شرکت ها برند کارفرما را ایجادمی نمایند تا استعداد ها را جذب نمایند،تضادها را کاهش بدهند، روابط میان کارکنان را بهبود بخشند، میزان وفاداری آنها را افزایش بدهند، زندگی کاری کارکنان را بهبود بخشند و میزان تعلل و سستی آنها در کار کردن را کاهش بدهند.اهمیت استراتژیک ایجاد برند کارفرما در شرکت های خصوصی عبارت اند از :

  • برای به دست آوردن و جذب استعداد ها مناسب است: مدرسه کسب و کار چارلز هندی لندن معتقد است افراد به هنگام استخدام در یک شرکت به کار نگاه نمی کنند، بلکه به کارفرما توجه می کنند. به جایی نگاه می کنند که برایشان توسعه به همراه دارد.کارفرمایان از طریق انجام استخدام، تجارب کاری منحصر به فردی را برای کارکنان موجود و بالقوه فراهم می آورند و سپس ارزش برند خود شان را در بازار کار استعدادها بوجود می آورند.در حالی که برند کارفرما موجب می شود تا استعداد هایی که موافق با فرهنگ و ارزش های شرکت هستند جذب شوند.

برند کارفرما موجب می شود تا شرکت ، اولین انتخاب برای استعداد های برتر باشد و همچنین وسیله ای است که شرکت را به استعداد ها معرفی می نماید.  نتیجه مطالعه موسسه مشاوره ای هی وایت در آسیا بر روی کارفرماهای برتر نشان داد که شرکت هایی که تصویر خوبی از برند کارفرمای خود ایجاد کرده اند مقصد بسیاری از جویندگان کار  و نوابغ بودند.

  • برند کارفرما به عنوان یک کاتالیزور جهت بهبود بهره وری عمل می نماید: برند کارفرما نه تنها موجب جذب و حفظ استعدادها می شود بلکه افراد و کارکنان را تشویق می نماید تا به بهبود بهره وری و کیفیت خدمات بپردازند. برند کارفرما ماهیتا دربردارنده نوعی تعهد کارکنان نسبت به سازمان است که توسط کارفرمایان ایجاد می شود. که همان شهرت واعتبار شرکت در قلب کارکنان می باشد.  برند کارفرما توسعه برند سازی ، محصول می باشد و به دنبال معرفی فرهنگ سازمانی شرکت و جلب توجه منابع انسانی موجود در بازار کار و شناخته شدن توسط آنها می باشد.
  • ¨        ظهور شرکت های چند ملیتی : قبل از بوجود آمدن نظام بازار کاملا باز،شرکت ها به خاطر عواملی چون قدرت، چشم انداز رشد و غیره خیلی مورد توجه جویندگان کار داخلی نبودند.با ظهور شرکت های چند ملیتی و مطرح شدن محیط بازار کار جهانی، برخورداری از استعداد ها به یک مزیت رقابت در عرصه بین المللی تبدیل شد. شرکت های چند ملیتی به خاطر برخورداری از توانایی های مالی بالا ،مدیریت پیشرفته، رفتار حرفه ای و نظام استعداد منعطف ، توانستند بسیاری از استعداد ها را جذب نمایند. از جمله این شرکت ها پروکتر و گامبل، توجه زیادی به انتخاب پرسنل و استخدام آنها نمودند.
  • ضرورت توسعه در سطح بین الملل: پس از رشد و توسعه سریع  شرکت ها در طول چندین سال ، مزیت های اصلی شرکت های خصوصی به تدریج محو شد.برای مثال پس از پیوستن شرکت ها به سازمان تجارت جهانی،تفاوتی بین بازار داخلی و خارجی وجود از بین رفت. بین المللی شدن به عنوان روش جدید برای توسعه شرکت ها مطرح شد. که به طور اجتناب ناپذیری بر استعداد های بین اللملی تاکید داشت.برای موفق شدن در عرصه بین المللی، اولویت مهم و اصلی شرکت ها این بود که بر مدل مدیریت و توسعه منابع انسانی جهانی، آموزش و معرفی استعدادهای بین المللی تاکید و تمرکز نمایند.
برند کارفرما در استارتاپ ها و کسب وکارهای نوپا

برند کارفرما برای استارتاپ ها و کسب وکارهای نوپا از آنجا اهمیت حیاتی دوچندان پیدا می کند که با ضعف مالی روبه رو هستند جذب نیروی انسانی مناسب اهمیت دوچندان پیدا می کند چرا که از یک سو به دلیل سختی کار به نیروی کارکشته نیاز دارد و از سوی دیگر منابع مالی ضعیف دارد.

به همین دلیل داشتن برندکارفرما اهمیت حیاتی پیدا می کند.

از دید کورد بیز به عنوان رسانه استارتاپی ر مراحل اولیه تشکیل تیم و تا رسیدن به مرحله جذب سرمایه،برند شخصی همبنیانگذاران اهمیتی حیاتی و کلیدی پیدا می کند. به عبارت دیگر به میزانی که همبنیانگذاران افرادی شناخته شده؛ماهر؛حرفه ای  و دارای برند شخصی مثبت و موثر باشند افراد تمایل بیشتری برای همکاری با آن ها دارند.


کورد پلاس و داستان تقویت برند کارفرما

 به خاطر همین همبنیانگذاران باید قبل از شروع کار برای توسعه شخصی خود برنامه ریزی کنند.

ضرورت این مسئله باعث شد که ما تصمیم به راه اندازی رسانه استارتاپی کوردبیز کنیم و از همبنیانگذاران استارتاپ ها بخواهیم که با تولید محتوای تخصصی در حوزه کاری خود برند شخصی موثری را از خود به جا بگذارند. و به موثرترین و درست ترین شیوه ممکن خود را به بازار هدف خود عرضه کنند.

در واقع تولید محتوا می تواند همبنیانگذاران را به افراد متخصصی که در این حوزه ها فعالیت می کنند به سمت خود جذب کنند. و افراد را به فعالیت کردن با خود ترغیب کنند. امروزه محتوا یکی از موثر ترین راهکارهای توسعه برندکارفرما است که کورد بیز این گام را برداشته و تلاش می کند استارتاپ های سرزمین زاگرس را حمایت کند.

برند کارفرما
 پایان قسمت اول

تا به این جا از برند کارفرما، اهمیتش در کسب وکارها و مخصوصا استارتاپ ها گفته شد. و استدلال شد جذب نیروی انسانی خوب و اثر بخش ارتباط مستقیم با قدرت برند در این حوزه دارد و باید به آن توجه کرد. مخصوصا اگر منابع مالی با مشکب مواجه شود یا بحران مدیریتی-اقتصادی پیش بیاید؛ برند قوی موثر ترین راه ممکن برای جبران نقاط ضعف خواهد بود.

در قسمت بعد به عوامل موثر در پیاده سازی برندکارفرما اشاره خواهد شد و در ادامه پیاده سازی برند کارفرما نیز مورد بحث و بررسی قرار خواهد گرفت.


 

درباره ی mohammad gh mohammadgh

mohammad gh mohammadgh
دانشجوی کارشناسی مدیریت بازرگانی به مباحث مالی و استراتژیکی علاقه دارم و همبنیانگذار استارتاپ هنگی بی هستم

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *